Jurisprudence N°28 : repos hebdomadaire, harcèlement moral et salariés protégés : la Cour de cassation affine ses exigences
La Cour de cassation (Chambre sociale) a rendu plusieurs arrêts importants cette semaine, qui intéresseront directement les DRH et les représentants du personnel. Au programme : le repos hebdomadaire dans la restauration rapide, le harcèlement moral et l’obligation de sécurité, et les conditions de contestation du licenciement d’un salarié protégé. Voici l’analyse des décisions majeures.
1. Repos hebdomadaire : la règle des deux jours consécutifs est impérative dans la restauration rapide
Contexte : Une vendeuse-aide pâtissière, promue responsable de magasin, est licenciée en novembre 2020. Elle saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et demander des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention. La cour d’appel de Douai rejette ses demandes. Elle se pourvoit en cassation, notamment en invoquant la violation de l’article 34 de la convention collective de la restauration rapide.
La décision : La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur ce point. Elle rappelle que l’article 34 de la convention collective nationale de la restauration rapide prévoit que, pour les établissements ouverts 7 jours sur 7, le repos hebdomadaire doit être de deux jours consécutifs. L’employeur ne peut y déroger que dans des cas très limités prévus par l’article L. 221-12 du code du travail (travaux urgents nécessaires à la prévention d’accidents ou au sauvetage). La cour d’appel n’a pas vérifié si l’employeur justifiait d’une telle dérogation. L’affaire est renvoyée.
L’impact RH : Pour les entreprises relevant de la convention collective de la restauration rapide, il est impératif de respecter la règle des deux jours de repos consécutifs pour les salariés des établissements ouverts 7 jours sur 7. Toute dérogation doit être strictement justifiée par des circonstances exceptionnelles. Un planning qui ne respecte pas cette règle expose l’employeur à des dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective et à une remise en cause du licenciement si le salarié établit un lien avec la rupture.
Référence : Pourvoi n° 52600603 (arrêt du 1er juillet 2026).
2. Harcèlement moral : l’employeur ne peut pas se retrancher derrière la récusation tardive d’un accident du travail
Contexte : Une commerciale, également déléguée syndicale, est victime d’une altercation sur son lieu de travail en septembre 2017. Elle est placée en arrêt de travail. La CPAM refuse initialement de reconnaître l’accident du travail, mais le tribunal judiciaire annule ce refus en octobre 2020. Après une reprise en mi-temps thérapeutique, elle est de nouveau arrêtée pour accident du travail. Elle saisit le conseil de prud’hommes pour résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral et discrimination syndicale. L’employeur conteste la matérialité des faits de harcèlement, en s’appuyant notamment sur le refus initial de la CPAM.
La décision : La Cour de cassation censure la cour d’appel de Riom. Elle rappelle que le juge prud’homal doit apprécier souverainement l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, sans être lié par la décision de la CPAM ou du tribunal judiciaire sur la qualification d’accident du travail. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une décision administrative ou judiciaire ultérieure pour écarter les éléments de fait invoqués par le salarié. La cour d’appel devra réexaminer l’affaire en tenant compte uniquement des faits matériels et des présomptions.
L’impact RH : Cette décision confirme que l’employeur ne peut pas se cacher derrière une décision de la CPAM ou d’un tribunal pour contester un harcèlement moral. L’obligation de sécurité de l’employeur est indépendante de la reconnaissance administrative de l’accident du travail. Les services RH doivent donc mener leurs propres investigations dès qu’un salarié se plaint de faits de harcèlement, sans attendre une décision externe. Ne pas le faire peut engager la responsabilité de l’employeur.
Référence : Pourvoi n° 52600573 (arrêt du 24 juin 2026).
3. Licenciement d’un salarié protégé : la demande de réintégration doit être formulée dans les conclusions
Contexte : Un salarié protégé, licencié pour inaptitude après autorisation de l’inspection du travail, saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. En appel, il demande des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour inexécution de bonne foi du contrat de travail, mais ne formule pas expressément, dans le dispositif de ses conclusions, une demande de réintégration ou de licenciement nul. La cour d’appel de Paris estime qu’elle n’est pas saisie de cette demande et rejette son appel.
La décision : La Cour de cassation approuve la cour d’appel. Elle rappelle que, selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour d’appel n’est saisie que des prétentions énoncées dans le dispositif des conclusions. Le salarié protégé qui conteste son licenciement doit impérativement demander, dans le dispositif de ses conclusions, soit la réintégration, soit la nullité du licenciement avec des dommages-intérêts. À défaut, la cour d’appel ne peut pas se saisir d’office de cette demande.
L’impact RH : Pour les employeurs, cette décision est une protection procédurale importante. Si un salarié protégé conteste son licenciement en appel, il doit être extrêmement rigoureux dans la rédaction de ses conclusions. Une simple demande de « constater le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement » ne suffit pas à saisir la cour d’appel d’une demande de réintégration ou de nullité. Les avocats d’employeurs doivent donc être vigilants à cette exigence formelle, qui peut permettre d’écarter des demandes non formulées.
Référence : Pourvoi n° 24-14.447 (arrêt du 10 juin 2026).
Ce qu’il faut retenir
- Repos hebdomadaire : dans la restauration rapide, la convention collective impose deux jours consécutifs de repos pour les établissements ouverts 7 jours sur 7. Toute dérogation doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles.
- Harcèlement moral : l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une décision de la CPAM ou d’un tribunal pour contester l’existence de faits de harcèlement. L’obligation de sécurité est autonome.
- Salarié protégé : pour contester un licenciement en appel, le salarié doit expressément demander la réintégration ou la nullité dans le dispositif de ses conclusions. Une simple demande de « licenciement sans cause réelle et sérieuse » ne suffit pas.
- Conseil pratique : Vérifiez vos plannings au regard des conventions collectives, documentez vos enquêtes internes en cas de plainte pour harcèlement, et formez vos avocats aux exigences procédurales des conclusions d’appel.