Jurisprudence N°30 : Harcèlement moral, la Cour de cassation rappelle l'obligation d'une appréciation globale des faits

Cette semaine, la Chambre sociale de la Cour de cassation rend plusieurs arrêts qui rappellent des principes essentiels en matière de harcèlement moral et de protection des salariés. Deux décisions (pourvois n° 52600615 et 52600610) sanctionnent des juges du fond pour avoir procédé à une analyse séparée des faits de harcèlement, au lieu d'une appréciation globale. Un troisième arrêt (pourvoi n° 52600609) clarifie le point de départ du délai de prescription pour une action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement. Enfin, l'arrêt n° 52600620 rappelle que, lorsqu'un licenciement nul fait suite à une action en justice, l'employeur doit prouver que sa décision est étrangère à toute volonté de sanctionner l'exercice du droit d'agir, et que les indemnités dues au salarié ne peuvent être réduites des revenus de remplacement perçus.

Arrêt n°1 : Prescription de l'action en nullité du licenciement pour harcèlement moral

Contexte : Un salarié, arrêté de travail depuis juillet 2016 pour des faits de harcèlement moral, est licencié le 11 mai 2017 pour absence prolongée. Il saisit la juridiction prud'homale le 10 mai 2019, soit près de deux ans après la notification de son licenciement, pour demander la nullité de celui-ci.

La décision : La Cour de cassation censure la cour d'appel qui avait déclaré l'action irrecevable car prescrite (délai de 12 mois de l'article L. 1471-1 du code du travail). Elle rappelle que ce délai de prescription de droit commun n'est pas applicable aux actions exercées en application de l'article L. 1152-1 du code du travail (harcèlement moral). L'action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral est soumise à la prescription quinquennale de droit commun (article 2224 du code civil), qui court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action. En l'espèce, le point de départ est la date du licenciement, mais le délai est de cinq ans, et non de douze mois.

L'impact RH : Pour les employeurs, ce rappel est fondamental. Un salarié qui invoque un harcèlement moral pour contester son licenciement dispose d'un délai de cinq ans à compter de la notification de la rupture pour agir, et non d'un an. Les services RH doivent donc conserver les éléments de preuve relatifs aux licenciements pour une durée plus longue lorsqu'un contexte de harcèlement est allégué.

Référence : Pourvoi n° 52600609.

Arrêts n°2 et n°3 : L'appréciation globale des éléments de harcèlement, une obligation pour les juges

Contexte : Dans les deux affaires, des salariés (une directrice RH et un agent de propreté reconnu travailleur handicapé) invoquent un harcèlement moral. Les cours d'appel les déboutent après avoir examiné successivement et séparément chaque fait invoqué, sans les prendre dans leur ensemble.

La décision : La Chambre sociale casse les deux arrêts. Elle rappelle la méthode d'analyse en deux temps du harcèlement moral : 1) le juge doit examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, et apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; 2) si c'est le cas, il revient à l'employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En procédant à une analyse séparée de chaque fait, les juges du fond ont violé l'article L. 1152-1 du code du travail. Un fait isolé, même non constitutif de harcèlement, peut, combiné à d'autres, créer une présomption de harcèlement moral.

L'impact RH : Pour les directions RH, ces décisions soulignent l'importance de ne pas minimiser des faits isolés. Un salarié qui accumule des griefs (alerte non traitée, comportement d'un supérieur, absence de réponse à une demande) peut, par leur cumul, établir une présomption de harcèlement. L'employeur doit être en mesure de justifier objectivement chacun des faits établis, mais aussi leur ensemble. La réponse à une alerte de harcèlement doit donc être systématique, documentée et proportionnée.

Références : Pourvoi n° 52600615 et pourvoi n° 52600610.

Arrêt n°4 : Licenciement faisant suite à une action en justice et indemnités

Contexte : Une salariée saisit la justice en février 2016 pour faire cesser un harcèlement moral. Elle est licenciée pour faute grave le 1er avril 2016. Le licenciement est jugé nul car il fait suite à l'action en justice. La cour d'appel, pour fixer l'indemnité due au titre de la période d'éviction (entre le licenciement et la réintégration), déduit les revenus de remplacement perçus par la salariée (indemnités Pôle emploi, etc.).

La décision : La Cour de cassation censure la cour d'appel. Elle rappelle que, lorsque le licenciement est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale (ici, le droit d'agir en justice), le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement. La déduction n'est possible que si l'employeur établit que sa décision de licenciement est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice du droit d'agir.

L'impact RH : Les employeurs doivent être extrêmement prudents lorsqu'ils envisagent un licenciement dans un contexte de contentieux en cours avec le salarié. Si le salarié peut démontrer un lien entre son action en justice et le licenciement, celui-ci encourt la nullité. En cas de nullité et de réintégration, l'employeur devra payer l'intégralité des salaires dus pendant la période d'éviction, sans pouvoir déduire les allocations chômage perçues par le salarié. Une évaluation rigoureuse des risques juridiques est indispensable avant toute mesure.

Référence : Pourvoi n° 52600620.

Ce qu'il faut retenir

1. Prescription : L'action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la notification du licenciement, et non par un an.
2. Appréciation globale : Pour caractériser un harcèlement moral, les juges doivent examiner tous les faits invoqués par le salarié ensemble, sans les isoler. Un fait même minime peut, combiné à d'autres, créer une présomption.
3. Protection contre les représailles : Un licenciement qui fait suite à une action en justice est présumé nul. L'employeur doit prouver qu'il est justifié par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice du droit d'agir.
4. Indemnités intégrales : En cas de licenciement nul et de réintégration, le salarié a droit à la totalité des salaires qu'il aurait perçus pendant son éviction, sans déduction des allocations chômage ou autres revenus de remplacement.
5. Obligation de sécurité renforcée : Les employeurs doivent traiter toute alerte de harcèlement moral avec sérieux et la documenter, car un défaut de réponse peut être un élément constitutif du harcèlement.