Jurisprudence N°33 : obligation de sécurité, harcèlement moral et procédure, la Chambre sociale cadre les pratiques
La moisson de la semaine illustre le contrôle exigeant qu’exerce la Chambre sociale sur la prévention des risques professionnels et le respect des garanties procédurales. Du non‑respect d’une disposition conventionnelle sur le repos hebdomadaire au formalisme des demandes en appel, chaque arrêt apporte une piqûre de rappel utile aux employeurs. Voici ce qu’il faut retenir pour sécuriser vos pratiques.
1. Repos hebdomadaire conventionnel non respecté : un élément qui peut caractériser un harcèlement moral
Contexte
Une salariée, promue responsable de magasin après neuf ans d’ancienneté, est licenciée en novembre 2020. Elle saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul et manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels. Elle invoque notamment le non‑respect des règles sur le repos hebdomadaire définies par l’article 34 de la convention collective de la restauration rapide, qui impose deux jours de repos consécutifs pour les établissements ouverts sept jours sur sept.
La cour d’appel de Douai rejette l’ensemble de ses demandes.
La décision
La Chambre sociale casse l’arrêt pour violation de la convention collective. Elle juge que la cour d’appel ne pouvait pas écarter le non‑respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire sans examiner si ce fait, combiné à d’autres éléments, laissait présumer une situation de harcèlement moral. En d’autres termes, un manquement conventionnel touchant à la durée du travail et au droit au repos peut constituer un indice de harcèlement que le juge doit prendre en compte, dès lors qu’il est invoqué parmi les faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer un harcèlement moral.
L’impact RH
Cet arrêt vous oblige à vérifier rigoureusement le respect des dispositions conventionnelles relatives au temps de travail. Un simple non‑respect, même isolé, ne caractérise pas à lui seul un harcèlement moral, mais il vient nourrir le faisceau d’indices que le salarié peut présenter. Pour un DRH, cela signifie que la conformité de l’organisation du temps de travail à la convention collective doit être documentée, et que tout écart doit être justifié par une dérogation autorisée ou des circonstances exceptionnelles. Conservez les preuves de la mise en œuvre effective des repos conventionnels.
Référence : Cass. soc., 1er juillet 2026, pourvoi n° 52600603
2. Accident du travail reconnu par le juge judiciaire : l’obligation de sécurité s’apprécie rétroactivement
Contexte
Une commerciale, investie de mandats de déléguée du personnel puis de déléguée syndicale, est victime d’une altercation sur son lieu de travail en septembre 2017. La CPAM refuse la prise en charge au titre de la législation professionnelle, mais le tribunal judiciaire, saisi par la salariée, reconnaît par jugement du 22 octobre 2020 l’existence d’un accident du travail. Entretemps, elle a repris à mi‑temps thérapeutique puis a de nouveau été arrêtée à la suite d’un nouvel accident, et elle est finalement licenciée pour inaptitude avec autorisation de l’inspection du travail, après avoir sollicité la résiliation judiciaire de son contrat pour harcèlement moral, discrimination syndicale et manquement à l’obligation de sécurité.
La cour d’appel de Riom a rejeté une partie de ses demandes.
La décision
La Chambre sociale censure l’arrêt en ce qu’il n’a pas tiré les conséquences de la reconnaissance judiciaire de l’accident du travail. Elle rappelle que lorsque le juge judiciaire reconnaît un accident du travail, cette décision s’impose à l’employeur et produit ses effets pour la période antérieure au jugement. En conséquence, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité doivent être appréciés en tenant compte du caractère professionnel de l’accident, même si la CPAM l’avait initialement refusé. L’arrêt de la cour d’appel, qui avait écarté les demandes au motif que l’accident n’était pas reconnu au moment des faits, est donc cassé.
L’impact RH
L’employeur ne peut pas se retrancher derrière le refus de la CPAM pour ignorer la nature professionnelle d’un accident. Dès qu’une reconnaissance judiciaire intervient, elle rétroagit. Cela signifie que vous devez, sans attendre la décision définitive de la CPAM, prendre toutes les mesures de prévention qui s’imposent lorsqu’un accident survient dans le cadre du travail. En pratique, documentez immédiatement les actions mises en œuvre (enquête interne, mesures correctives, mise à jour du DUERP), car ces éléments seront scrutés a posteriori, sous le prisme d’une éventuelle reconnaissance judiciaire ultérieure.
Référence : Cass. soc., 24 juin 2026, pourvoi n° 52600573
3. Licenciement économique d’un salarié protégé : le salaire de référence est fixé selon les règles du droit commun
Contexte
Un assistant permanent de lieu de vie, délégué du personnel suppléant, est licencié pour motif économique en mai 2019 après autorisation de la DIRECCTE. L’employeur est ensuite placé en liquidation judiciaire. Le salarié conteste la régularité de la procédure et le montant des sommes allouées par la cour d’appel d’Agen, notamment la fixation de son salaire mensuel brut servant d’assiette aux indemnités de rupture.
La décision
La Chambre sociale casse partiellement l’arrêt sur le moyen relatif à la fixation du salaire brut. Elle rappelle que le salaire de référence à prendre en compte pour l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les dommages et intérêts est celui des douze derniers mois de paie précédant le licenciement, selon les modalités les plus favorables prévues par le code du travail et la convention collective. La cour d’appel, en retenant un salaire erroné, n’a pas légalement justifié sa décision.
L’impact RH
Pour tout licenciement, et particulièrement lorsqu’il concerne un salarié protégé, la base de calcul des indemnités doit être vérifiée avec la plus grande rigueur. Intégrez l’ensemble des primes et avantages ayant le caractère de salaire (sauf remboursements de frais) sur les douze derniers mois, ou les trois derniers si ce mode de calcul est plus favorable. Cette exigence s’impose y compris dans le cadre d’une autorisation administrative, où le rôle du juge prud’homal reste entier pour indemniser le préjudice subi. Devant le conseil de prud’hommes, l’employeur doit produire l’attestation Pôle emploi et le solde de tout compte conformes ; à défaut, il s’expose à un redressement des sommes dues.
Référence : Cass. soc., 17 juin 2026, pourvoi n° 24‑17.992
4. Appel en procédure prud’homale : le juge ne peut relever d’office l’absence de demande sans rouvrir les débats
Contexte
Un opérateur spécialiste, salarié protégé, est licencié pour inaptitude en juillet 2019 après autorisation de l’inspection du travail. Il saisit la juridiction prud’homale pour obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, harcèlement moral, et pour faire constater le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement. La cour d’appel de Paris, dans le dispositif de ses conclusions, avait effectivement demandé de « constater le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement », mais la cour d’appel a estimé ne pas être saisie de cette demande et l’a écartée sans en débattre.
La décision
La Chambre sociale casse l’arrêt pour violation du principe de la contradiction. Elle rappelle que le juge qui entend relever d’office un moyen tenant à l’absence de saisine régulière d’une demande doit inviter les parties à présenter leurs observations. En l’espèce, le salarié n’avait pas été mis en mesure de s’expliquer sur la portée de son dispositif, de sorte que l’arrêt ne pouvait pas écarter cette demande sans rouvrir les débats.
L’impact RH
Cette décision souligne la rigueur avec laquelle la Cour de cassation surveille le formalisme des écritures en appel. Pour l’employeur, cela rappelle que tout manquement procédural commis par la cour d’appel peut conduire à une cassation. Sur le fond, veillez à ce que votre défense couvre l’intégralité des demandes formulées par le salarié, même celles qui pourraient être jugées mal présentées. En pratique, lorsque vous concluez en défense, examinez systématiquement la régularité des demandes adverses et, si un doute existe, soulevez‑le explicitement pour éviter une éventuelle cassation pour violation du contradictoire.
**Réfé