Jurisprudence N°41 : CSE, harcèlement moral et charge de la preuve, la Cour de cassation recadre les juges du fond

La Chambre sociale a rendu le 23 septembre 2026 une série d'arrêts qui intéressent directement les DRH, les responsables RH et les membres de CSE. Trois thèmes se dégagent : les conditions de convocation de la CSSCT en réunion extraordinaire, le régime de la nullité du licenciement pour harcèlement moral, et la reconnaissance d'une sanction disciplinaire déguisée en simple réorganisation. Un arrêt, plus technique, revient sur la condition de transparence financière des syndicats.

CSSCT : l'employeur ne peut plus refuser sans motiver, mais l'élu ne peut plus imposer n'importe quel ordre du jour

Contexte. Dans une entreprise Adecco, deux membres du CSE d'établissement ont demandé par écrit la tenue d'une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), avec un ordre du jour précis. L'employeur a refusé, estimant que les points soulevés excédaient les attributions de la commission. Les élus ont saisi le juge des référés, qui leur a donné raison en première instance puis en appel.

La décision. La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. Elle rappelle que l'employeur est tenu d'organiser une réunion de la CSSCT dès lors que la demande émane de deux membres représentants du personnel du CSE, qu'elle est motivée et qu'elle porte sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Mais elle ajoute un point essentiel : il appartient au juge de vérifier que les sujets inscrits à l'ordre du jour entrent bien dans le champ des attributions déléguées à la commission. La cour d'appel, en affirmant qu'il n'appartenait pas à l'employeur d'apprécier « la pertinence des points à inscrire à l'ordre du jour », a méconnu cette exigence.

L'impact RH. Le message est double. D'un côté, l'employeur ne peut pas opposer un refus de pure opportunité à une demande motivée de deux élus : la convocation est une obligation. De l'autre, il conserve un droit de regard sur le périmètre : un élu ne peut pas détourner la réunion extraordinaire de la CSSCT pour y traiter des sujets qui relèvent du CSE plénier ou qui sortent du champ santé-sécurité-conditions de travail. Il est donc recommandé de tracer précisément l'ordre du jour demandé et, en cas de désaccord, de motiver un refus par l'incompétence de la commission, et non par l'inopportunité de la demande.

Référence : pourvoi n° 25-13.914.

Harcèlement moral : la nullité du licenciement suppose un lien de causalité, pas seulement des faits établis

Contexte. Une salariée, unique salariée d'une association après le départ de sa supérieure, a fait l'objet de deux arrêts maladie pour troubles anxiodépressifs. Elle a refusé une modification de son contrat de travail, puis a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle après convocation à un entretien préalable. Elle a contesté la rupture en invoquant un harcèlement moral.

La décision. La Cour de cassation censure l'arrêt d'appel qui avait prononcé la nullité du licenciement. Elle rappelle que la nullité n'est encourue que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ou pour les avoir dénoncés. Le seul constat que la salariée a été victime de tels agissements, ou que sa santé s'est dégradée, ne suffit pas : encore faut-il caractériser que la rupture est intervenue en lien avec ces faits. Or la cour d'appel avait retenu un motif économique sans vérifier qu'il était établi, ni démontrer le lien de causalité exigé.

L'impact RH. Cet arrêt conforte la rigueur attendue dans la rédaction des lettres de licenciement et dans la traçabilité des motifs. Un salarié qui établit des faits de harcèlement moral ne bénéficie pas automatiquement de la nullité : il doit démontrer que la rupture procède de ces faits. Pour l'employeur, cela signifie qu'un licenciement pour motif économique ou pour faute, même dans un contexte conflictuel, ne sera pas annulé du seul fait que des faits de harcèlement ont été reconnus par ailleurs, dès lors que le motif énoncé est réel et distinct. La prudence impose néanmoins de documenter scrupuleusement le motif de rupture.

Référence : pourvoi n° 24-22.430.

Sanction disciplinaire déguisée : la réduction de fonctions ne passe pas

Contexte. Une directrice de caisses du Crédit mutuel a reçu le 30 septembre 2020 un courriel de son supérieur, accompagné d'un courrier de la DRH listant ses manquements et l'informant qu'elle ne dirigerait plus qu'une seule caisse « afin de pallier ses manquements ». Elle a contesté cette mesure comme étant une sanction disciplinaire non notifiée.

La décision. La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel qui avait vu dans ce courriel un simple « brouillon » annulé. Elle rappelle qu'une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, dès lors qu'elle affecte sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La limitation des fonctions à une seule caisse, présentée comme la conséquence de manquements, constitue bien une sanction. La cassation s'étend aux chefs de dispositif rejetant les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire, par lien de dépendance nécessaire.

L'impact RH. Toute modification de périmètre, de responsabilités ou de rattachement présentée comme la réponse à un comportement jugé fautif doit être traitée comme une sanction disciplinaire : procédure contradictoire, notification écrite, respect des délais et des droits de la défense. Présenter une rétrogradation fonctionnelle comme une simple réorganisation « pour pallier des manquements » expose l'employeur à une requalification, avec les conséquences indemnitaires qui en découlent, y compris sur le terrain du harcèlement moral.

Référence : pourvoi n° 25-10.139.

Transparence financière : la publication des comptes avant leur approbation ne suffit pas

Contexte. Un syndicat avait désigné une représentante de section syndicale. L'employeur a contesté cette désignation en invoquant un défaut de transparence financière : les comptes de l'exercice 2022 avaient été publiés au Journal officiel le 31 juillet 2023, soit avant leur approbation par la commission de contrôle, intervenue le 26 octobre 2023.

La décision. La Cour de cassation rejette le pourvoi du syndicat. Elle juge que ne remplit pas la condition de transparence financière le syndicat qui publie ses comptes avant leur approbation par l'assemblée générale des adhérents ou l'organe collégial de contrôle désigné par les statuts. L'ordre des opérations — approbation puis publicité — est donc une exigence substantielle, et non une simple formalité.

L'impact RH. Lorsqu'un employeur conteste la désignation d'un représentant de section syndicale, il peut utilement vérifier la chronologie de publication et d'approbation des comptes du syndicat. Ce point, souvent négligé, peut fonder une annulation. Pour les organisations syndicales, l'arrêt impose une vigilance accrue sur la séquence statutaire : approuver d'abord, publier ensuite.

Référence : pourvoi n° 25-17.886.

Ce qu'il faut retenir

• CSSCT : une demande motivée de deux élus du CSE portant sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail oblige l'employeur à convoquer la commission. Mais le juge doit vérifier que l'ordre du jour entre bien dans ses attributions : un refus fondé sur l'incompétence de la commission reste possible.
• Harcèlement moral : la nullité du licenciement exige un lien de causalité entre les faits de harcèlement et la rupture. Des faits établis ne suffisent pas ; il faut démontrer que le salarié a été licencié pour les avoir subis, refusés ou dénoncés.
• Sanction déguisée : toute réduction de fonctions présentée comme la réponse à des manquements est une sanction disciplinaire, même formulée dans un courriel ou un document interne. La procédure disciplinaire doit être respectée.
• Transparence financière : un syndicat qui publie ses comptes avant leur approbation statutaire ne satisfait pas au critère, ce qui peut entraîner l'annulation de la désignation d'un représentant de section syndicale.
• Réflexe RH : documenter systématiquement les motifs de toute décision affectant les fonctions, les mandats ou la représentation du personnel. La Chambre sociale sanctionne les motivations approximatives et les qualifications juridiques erronées.