Jurisprudence N°42 : prévention du harcèlement, la prescription passe de cinq à deux ans

La Chambre sociale a rendu cette semaine plusieurs décisions structurantes pour la gestion des risques professionnels et de la paie. Au programme : le délai pour agir en réparation d'un manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, les effets de la retraite sur la réintégration après un licenciement nul, les conditions de l'inaptitude d'origine professionnelle et l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés. Quatre points sur lesquels les DRH doivent caler leurs pratiques dès maintenant.

Prescription : deux ans pour agir au titre de la prévention du harcèlement

Contexte. Une styliste de la société La Redoute, engagée en 2010, est placée en arrêt maladie à compter du 10 juillet 2017 pour un syndrome anxio-dépressif pris en charge en maladie professionnelle. Licenciée le 16 octobre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle saisit le conseil de prud'hommes le 16 juillet 2021 pour obtenir la nullité de son licenciement et la réparation de préjudices liés à un harcèlement moral. La cour d'appel de Douai lui accorde des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention, en appliquant la prescription quinquennale.

La décision. La Cour de cassation censure ce raisonnement sur deux terrains. D'abord, elle confirme que le salarié peut agir devant la juridiction prud'homale pour obtenir réparation du préjudice causé par les manquements de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement subi antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale. La compétence du pôle social pour la faute inexcusable ne fait donc pas obstacle à cette action. Ensuite, et c'est l'apport majeur, elle juge que l'obligation de prévention des risques professionnels, issue des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Il en résulte que l'action en réparation du non-respect de cette obligation porte sur l'exécution du contrat de travail et se prescrit par deux ans en application de l'article L. 1471-1, et non par cinq ans sur le fondement de l'article 2224 du code civil.

L'impact RH. Le point de départ du délai doit être identifié avec précision : c'est la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Pour les employeurs, cela signifie qu'une action fondée sur un défaut de prévention est plus facilement prescrite qu'on ne le pensait souvent, ce qui suppose de documenter rigoureusement les actions de prévention et leurs dates. Attention toutefois : la DUERP, les formations et les mesures effectives restent le cœur de la défense, car c'est bien sur le terrain de la preuve des mesures concrètes que se joue l'essentiel.

Référence : pourvoi n° 25-11.362.

Licenciement nul : la retraite rend la réintégration impossible

Contexte. Un professeur, engagé en 2003 par un institut de commerce, est licencié pour cause réelle et sérieuse le 29 avril 2016. Il conteste ce licenciement qu'il estime nul comme consécutif à un harcèlement moral et demande sa réintégration. La cour d'appel de Paris, statuant sur renvoi après cassation, ordonne cette réintégration et condamne l'employeur à verser une indemnité correspondant aux rémunérations dues entre l'éviction et la réintégration effective. Or, au jour de l'arrêt, le salarié avait fait valoir ses droits à la retraite.

La décision. La Cour rappelle le principe : lorsque le salarié dont le licenciement est nul pour harcèlement moral demande sa réintégration, il a droit à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé. Mais elle pose une limite claire : le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite rend sa réintégration impossible. Il a alors droit à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son licenciement jusqu'à celle de son départ à la retraite, sous déduction des revenus de remplacement perçus pendant la même période. La Cour casse l'arrêt et, usant de son pouvoir de statuer au fond, rejette la demande de réintégration et fixe elle-même l'indemnité.

L'impact RH. Ce schéma est fréquent : un contentieux de nullité s'étale sur plusieurs années, et le salarié atteint la retraite avant l'issue. Pour l'employeur, la condamnation reste lourde, mais elle est désormais plafonnée à la période courant jusqu'au départ à la retraite, avec imputation des revenus de remplacement. La vérification du départ en retraite de l'adversaire devient un enjeu stratégique majeur dans toute instance en nullité.

Référence : pourvoi n° 25-22.243.

Inaptitude d'origine professionnelle : le lien de causalité doit être constaté

Contexte. Un responsable de fabrication, embauché en 1989, est placé en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2016, puis déclaré inaptitude par le médecin du travail le 6 mai 2019. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il réclame le bénéfice des règles protectrices des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, notamment l'indemnité spéciale de licenciement. La cour d'appel lui donne raison en se fondant sur l'avis d'inaptitude et sur un rapport médical de 2016 évoquant un « malaise » au travail.

La décision. La Cour casse. Elle rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à constater l'impossibilité de reclassement et un « malaise » déclaré par le salarié, sans caractériser le lien de causalité entre l'inaptitude constatée en 2019 et une maladie ou un accident d'origine professionnelle antérieur.

L'impact RH. C'est un rappel utile de méthode pour les dossiers d'inaptitude : l'origine professionnelle ne se présume pas. Les deux conditions cumulatives — lien de causalité au moins partiel et connaissance par l'employeur au moment du licenciement — doivent être établies, souvent par les avis du médecin du travail et les échanges avec la CPAM. Pour les employeurs, cela sécurise la contestation des demandes d'indemnité spéciale de licenciement lorsque le lien n'est pas démontré.

Référence : pourvoi n° 25-17.026.

Congés payés : la prime de fin d'année n'entre pas dans l'assiette

Contexte. Deux pilotes de la société Air Tahiti Nui réclament des rappels de salaire. La cour d'appel de Papeete juge que la prime conventionnelle de fin d'année, dite « treizième mois », doit être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés et qu'il appartient à l'employeur de régulariser les bulletins de paie et les déclarations sociales. Elle fixe aussi le point de départ des intérêts au taux légal à la date de l'arrêt.

La décision. La Cour censure sur plusieurs points. D'abord, elle rappelle que l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés inclut les éléments de rémunération versés en contrepartie du travail et dont le montant est affecté par la prise des congés. Or la prime de fin d'année en cause est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, son montant n'étant donc pas affecté par le départ en congé : elle doit être exclue de l'assiette. Ensuite, elle sanctionne la cour d'appel qui, constatant l'existence d'une créance salariale en son principe, a renvoyé aux parties le soin de la chiffrer, commettant ainsi un déni de justice au sens de l'article 4 du code civil : le juge doit évaluer lui-même la créance, au besoin par une mesure d'instruction. Enfin, elle rappelle que les intérêts au taux légal sur une créance salariale courent à compter de la convocation du défendeur devant le tribunal et, pour chaque échéance, à compter de son exigibilité.

L'impact RH. Ce dernier point est directement opérationnel : les intérêts moratoires sur rappels de salaire courent bien plus tôt qu'on ne le croit souvent. Pour les fonctions paie, il faut intégrer ce risque financier dans l'évaluation des litiges. Quant à l'assiette des congés payés, la règle est claire : seuls les éléments affectés par la prise de congés entrent dans le calcul.

Références : pourvois n° 25-11.506 et n° 25-11.514.

Ce qu'il faut retenir

1. L'action en réparation du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral se prescrit par deux ans, et non par cinq : c'est une action portant sur l'exécution du contrat de travail, distincte de la prohibition du harcèlement elle-même.
2. Le salarié dont le licenciement est nul pour harcèlement moral et qui a fait valoir ses droits à la retraite ne peut plus être réintégré : il a droit à une indemnité courant jusqu'à la date de son départ, déduction faite des revenus de remplacement.
3. Les règles protectrices de l'inaptitude d'origine professionnelle supposent de démontrer le lien de causalité avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, et la connaissance de cette origine par l'employeur au moment du licenciement.
4. La prime de fin d'année dont le montant n'est pas affecté par la prise de congés est exclue de l'assiette de l'indemnité de congés payés.
5. Les intérêts au taux légal sur les rappels de salaire courent dès la convocation de l'employeur devant le juge, et non à la date de la décision : un risque financier à intégrer dans tout contentieux salarial.